En résumé

Le harcèlement institutionnel désigne une situation dans laquelle les atteintes portées à la santé psychologique ne résultent pas uniquement des agissements d'une personne, mais d'un fonctionnement organisationnel, de pratiques collectives ou de décisions institutionnelles qui créent, entretiennent ou laissent perdurer un environnement délétère.

En psychologie, cette notion permet d'analyser les effets d'un système sur les individus.

Elle ne constitue pas, en elle-même, une qualification juridique autonome.

Le psychologue évalue les mécanismes organisationnels, leur retentissement sur les personnes et leur compatibilité avec les connaissances scientifiques relatives aux risques psychosociaux et aux violences au travail.

Pourquoi cette question est-elle importante ?

Certaines personnes décrivent une souffrance intense sans pouvoir identifier un unique auteur des comportements dénoncés.

Les difficultés semblent provenir de l'organisation elle-même :

• restructurations permanentes ;

• objectifs contradictoires ;

• isolement progressif ;

• absence de soutien ;

• pratiques managériales généralisées ;

• banalisation des violences psychologiques.

Dans ces situations, limiter l'analyse aux relations interpersonnelles risque de passer à côté du fonctionnement réel de l'institution.

Le psychologue doit alors élargir son analyse au contexte organisationnel.

De quoi parle-t-on ?

Le harcèlement institutionnel correspond à une dynamique dans laquelle une organisation, par son fonctionnement, ses décisions, sa culture ou son absence de régulation, contribue à exposer durablement des personnes à des conditions susceptibles d'altérer leur santé psychologique.

L'origine de la souffrance ne réside plus uniquement dans une relation entre deux individus.

Elle résulte de mécanismes plus larges impliquant l'environnement professionnel.

Le psychologue s'intéresse notamment :

• aux modes de management ;

• aux règles de fonctionnement ;

• aux pratiques collectives ;

• aux circuits décisionnels ;

• aux possibilités d'alerte ;

• aux réactions de l'institution face aux difficultés signalées.

Ce que le psychologue cherche à savoir

L'analyse clinique porte notamment sur les questions suivantes :

• Les difficultés concernent-elles plusieurs personnes ?

• Observe-t-on des pratiques répétées à l'échelle d'un service ou d'une institution ?

• Les mécanismes dénoncés sont-ils encouragés, tolérés ou insuffisamment régulés ?

• Les salariés disposent-ils de moyens réels pour signaler les difficultés ?

• Les alertes ont-elles donné lieu à une réponse adaptée ?

• Les pratiques organisationnelles contribuent-elles au maintien de la souffrance ?

L'objectif est de comprendre si les difficultés observées relèvent uniquement de relations individuelles ou d'un fonctionnement institutionnel plus global.

Les caractéristiques les plus fréquentes

Le harcèlement institutionnel peut notamment se traduire par :

• une banalisation des violences psychologiques ;

• des objectifs incompatibles avec les moyens disponibles ;

• des injonctions contradictoires répétées ;

• une absence chronique de soutien hiérarchique ;

• des procédures d'alerte inefficaces ;

• la stigmatisation des personnes qui signalent des difficultés ;

• une culture de la peur ou du silence ;

• des restructurations répétées sans accompagnement adapté ;

• une perte progressive de sens du travail ;

• une dégradation durable du climat collectif.

Ces éléments ne permettent pas, à eux seuls, de conclure à un harcèlement institutionnel.

Ils constituent des indicateurs qui doivent être analysés dans leur contexte.

Ce qui distingue le harcèlement institutionnel

Il est utile de distinguer le harcèlement individuel du harcèlement institutionnel, car les mécanismes en jeu et le niveau d’analyse ne sont pas les mêmes.

Dans le harcèlement individuel, les comportements problématiques proviennent principalement d’une ou de plusieurs personnes identifiées. La dynamique est essentiellement interpersonnelle et les comportements hostiles apparaissent ciblés sur une personne ou un groupe déterminé. L’analyse porte alors notamment sur la nature des interactions, leur répétition, leur évolution et leurs conséquences psychologiques.

Le harcèlement institutionnel renvoie davantage à une dynamique systémique et organisationnelle. Les difficultés ne résultent pas seulement des comportements d’un individu, mais peuvent s’inscrire dans des choix de gestion, des méthodes de management, des processus ou un mode de fonctionnement institutionnel susceptibles d’affecter un ensemble de salariés.

Dans cette configuration, les pratiques en cause peuvent concerner un service entier, plusieurs catégories de personnels ou une partie importante de l’organisation. L’analyse doit donc dépasser les seules relations interpersonnelles pour prendre en compte les décisions organisationnelles, les processus de travail, les pratiques managériales, la culture de l’organisation et leurs effets sur les personnes.

La distinction n’est toutefois pas toujours absolue. Des comportements individuels peuvent s’inscrire dans un fonctionnement institutionnel plus large, tandis qu’une organisation délétère peut favoriser ou laisser se développer des conduites interpersonnelles hostiles. L’analyse doit donc déterminer à quel niveau — individuel, collectif, organisationnel ou à plusieurs niveaux simultanément — se situe principalement la dynamique observée.

Les principes fondamentaux

• Le harcèlement institutionnel ne se réduit pas à une succession de conflits individuels.

• Une organisation peut contribuer à la souffrance psychologique sans qu'un seul auteur soit identifié.

• Le contexte organisationnel constitue une dimension essentielle de l'analyse.

• Le psychologue distingue les pratiques institutionnelles des responsabilités individuelles.

• Toute conclusion doit reposer sur une analyse clinique et documentaire rigoureuse.

Les idées reçues

« Le harcèlement institutionnel signifie que toute l'institution harcèle ses salariés. »

Faux.

Cette notion désigne un fonctionnement organisationnel susceptible de favoriser ou de maintenir des pratiques délétères.

Elle ne signifie pas que chaque membre de l'institution adopte des comportements de harcèlement.

« Il faut identifier un harceleur pour parler de harcèlement institutionnel. »

Faux.

Dans certaines situations, la souffrance résulte davantage de mécanismes organisationnels que des comportements d'un individu en particulier.

« Une organisation difficile est forcément une organisation harcelante. »

Faux.

Toutes les organisations confrontées à des difficultés ne relèvent pas du harcèlement institutionnel.

Le psychologue analyse la nature des pratiques, leur répétition, leurs effets et les réponses apportées par l'institution.

Le raisonnement du psychologue expert

L'analyse d'un harcèlement institutionnel diffère sensiblement de celle d'un harcèlement interpersonnel.

Le psychologue ne recherche pas uniquement les comportements d'un auteur identifié.

Il cherche à comprendre comment une organisation a pu contribuer à l'apparition, au maintien ou à l'aggravation d'une souffrance psychologique.

Son raisonnement clinique repose généralement sur plusieurs étapes.

1. Reconstituer le fonctionnement de l'organisation

Le psychologue analyse notamment :

• l'organisation hiérarchique ;

• les modalités de management ;

• les changements intervenus ;

• les procédures internes ;

• les mécanismes de régulation ;

• les dispositifs de prévention.

L'objectif est de comprendre le contexte dans lequel les difficultés sont apparues.

2. Rechercher le caractère systémique

Le psychologue s'interroge notamment :

• plusieurs personnes rapportent-elles des difficultés similaires ?

• observe-t-on des situations comparables dans différents services ?

• les comportements dénoncés se répètent-ils malgré les changements d'interlocuteurs ?

• les difficultés persistent-elles indépendamment des personnes en poste ?

Lorsque les mécanismes semblent dépasser les relations individuelles, l'hypothèse d'un fonctionnement institutionnel délétère mérite d'être explorée.

3. Étudier les réponses apportées par l'institution

Le psychologue examine notamment :

• les alertes ont-elles été entendues ?

• des enquêtes ont-elles été réalisées ?

• des mesures correctrices ont-elles été mises en œuvre ?

• les personnes ayant signalé les difficultés ont-elles été protégées ou, au contraire, isolées ?

La manière dont une institution réagit constitue un élément important de l'analyse.

4. Évaluer les conséquences psychologiques

Comme dans toute expertise, le psychologue apprécie :

• les symptômes ;

• leur évolution ;

• leur retentissement ;

• leur compatibilité avec les situations décrites.

L'existence d'un fonctionnement institutionnel délétère ne dispense jamais d'une évaluation clinique individualisée.

5. Présenter des conclusions proportionnées

Le psychologue distingue soigneusement :

• les éléments objectivés ;

• les hypothèses cliniques ;

• les limites de son analyse.

Il évite d'attribuer à l'organisation des responsabilités qui relèvent de l'appréciation juridique.

Synthèse

Dans l’analyse d’une situation susceptible de présenter une dimension institutionnelle ou organisationnelle, le psychologue doit rester dans les limites de son champ de compétence.

Il peut analyser le fonctionnement organisationnel, notamment la manière dont l’organisation du travail, les processus internes ou certaines décisions peuvent contribuer à la situation observée et à son retentissement psychologique.

L’étude des pratiques managériales permet d’examiner les modes de management, les relations hiérarchiques, les exigences professionnelles ou encore les modalités de communication et de régulation mises en œuvre au sein de l’organisation.

Le psychologue peut également analyser les mécanismes collectifs, tels que les phénomènes d’isolement, de mise à l’écart, de normalisation de certaines pratiques ou les dynamiques de groupe susceptibles de participer à la dégradation des conditions de travail.

Son champ d’intervention comprend également l’évaluation des conséquences psychologiques observées chez la personne ou, selon le cadre de l’intervention, au sein d’un collectif.

Il confronte les différentes sources disponibles afin d’examiner la cohérence entre les documents, les entretiens et les observations recueillies, tout en précisant les limites méthodologiques de son évaluation.

En revanche, le psychologue ne se prononce pas sur la responsabilité juridique de l’institution, sur l’existence d’une faute de l’employeur ou sur la culpabilité éventuelle de dirigeants ou d’autres personnes.

Il ne lui appartient pas davantage de déterminer la qualification pénale des faits, ni de conclure à l’engagement d’une responsabilité civile ou administrative.

Son rôle consiste donc à apporter un éclairage psychologique, clinique et organisationnel argumenté, en distinguant clairement ses constatations et hypothèses des qualifications et décisions juridiques, qui relèvent des professionnels du droit et, en dernier ressort, du juge.

Cette distinction est essentielle : l'expertise psychologique éclaire les mécanismes et leurs conséquences ; elle ne remplace pas le raisonnement juridique.

Questions fréquentes

Le harcèlement institutionnel est-il reconnu par le droit ?

Le terme est aujourd'hui utilisé dans certains contentieux et dans la littérature spécialisée.

Son emploi peut varier selon les contextes et les fondements juridiques invoqués.

En psychologie, il s'agit avant tout d'un concept clinique permettant d'analyser les effets d'un fonctionnement organisationnel sur la santé psychologique.

Le psychologue évite donc d'utiliser cette notion comme une qualification juridique.

Une institution peut-elle produire de la souffrance sans intention de nuire ?

Oui.

Certaines organisations génèrent des pratiques délétères sans qu'il existe une volonté explicite de porter atteinte aux personnes.

Des contraintes économiques, des choix organisationnels, une culture managériale inadaptée ou l'absence de régulation peuvent contribuer durablement à cette souffrance.

L'intention n'est donc pas le seul élément pertinent dans l'analyse clinique.

Toutes les personnes exposées réagissent-elles de la même manière ?

Non.

Comme dans toute situation de violence psychologique, les réactions dépendent de nombreux facteurs :

• durée de l'exposition ;

• ressources personnelles ;

• soutien social ;

• fonction occupée ;

• histoire individuelle ;

• possibilités de quitter la situation.

Le psychologue procède toujours à une évaluation individualisée.

Peut-on parler de harcèlement institutionnel lorsqu'une seule personne est concernée ?

Oui, dans certaines situations.

Une organisation peut produire des mécanismes délétères qui affectent principalement un seul salarié.

Inversement, le fait que plusieurs personnes souffrent ne suffit pas à caractériser un harcèlement institutionnel.

C'est le fonctionnement global qui est analysé, et non le seul nombre de personnes concernées.

Quels éléments documentaires sont particulièrement utiles ?

Le psychologue peut notamment analyser :

• les organigrammes ;

• les comptes rendus de réunions ;

• les rapports internes ;

• les alertes écrites ;

• les échanges professionnels ;

• les enquêtes internes ;

• les témoignages concordants ;

• les documents relatifs aux réorganisations.

Ces documents sont confrontés aux entretiens cliniques et aux autres données du dossier.

Harcèlement institutionnel : notion clinique et notion juridique

L'expression harcèlement institutionnel est aujourd'hui utilisée dans plusieurs disciplines.

Elle ne recouvre toutefois pas exactement la même réalité selon que l'on se place du point de vue du psychologue ou du juriste.

Cette distinction est essentielle pour éviter les confusions.

L'approche clinique

Pour le psychologue, le harcèlement institutionnel constitue avant tout une grille de lecture.

Il permet d'explorer l'hypothèse selon laquelle la souffrance d'une personne ne résulte pas exclusivement des comportements d'un individu, mais également d'un fonctionnement organisationnel susceptible de favoriser, d'entretenir ou de banaliser des pratiques psychologiquement délétères.

Le psychologue s'intéresse notamment :

• à la culture de l'organisation ;

• aux modes de management ;

• aux procédures internes ;

• aux mécanismes de régulation ;

• aux réponses apportées aux signalements ;

• aux effets de ces pratiques sur la santé psychologique.

Son analyse reste centrée sur les mécanismes psychologiques et leurs conséquences.

Elle ne consiste pas à qualifier juridiquement les faits.

L'approche juridique

En droit, l'expression harcèlement institutionnel a acquis une visibilité particulière à la faveur d'une jurisprudence récente.

Elle peut être utilisée pour désigner des situations dans lesquelles une politique d'entreprise, des méthodes de gestion ou des choix organisationnels sont susceptibles d'être examinés au regard des règles relatives au harcèlement.

L'analyse juridique répond cependant à des critères propres au droit.

Elle relève exclusivement du juge.

Le psychologue expert n'a donc pas à conclure qu'un harcèlement institutionnel est juridiquement constitué.

Il apporte au magistrat des éléments relatifs :

• au fonctionnement observé ;

• aux mécanismes organisationnels ;

• aux conséquences psychologiques ;

• au lien clinique entre ces éléments.

Les limites de l'expertise psychologique

Même lorsqu'un fonctionnement institutionnel apparaît particulièrement délétère, le psychologue doit conserver une grande rigueur méthodologique.

Il ne peut notamment pas :

• affirmer la responsabilité juridique d'une institution ;

• qualifier pénalement ou civilement les faits ;

• apprécier le respect des obligations légales de l'employeur ;

• déterminer les responsabilités individuelles.

En revanche, il peut décrire avec précision :

• les pratiques organisationnelles observées ;

• leur cohérence avec les données recueillies ;

• leurs effets sur la santé psychologique ;

• les facteurs susceptibles d'avoir contribué à la souffrance.

Cette distinction constitue l'une des garanties essentielles de la qualité scientifique et de la crédibilité de l'expertise psychologique.

Regard JuriPsy®

Le psychologue expert ne recherche pas un responsable.

Il recherche une compréhension.

Dans certaines affaires, cette compréhension implique d'élargir le regard au-delà des relations interpersonnelles pour analyser un fonctionnement collectif.

Cette approche systémique ne remplace jamais le raisonnement juridique.

Elle le complète.

En éclairant les mécanismes psychologiques à l'œuvre, l'expertise apporte au juge une lecture clinique du dossier, tout en respectant strictement les limites de sa compétence.

En pratique

Pour les avocats

Lorsque vous invoquez un fonctionnement institutionnel délétère, documentez l'organisation elle-même :

• réorganisations successives ;

• procédures internes ;

• signalements antérieurs ;

• rapports d'enquête ;

• décisions managériales ;

• témoignages convergents.

Plus l'analyse dépasse le cas individuel, plus elle doit reposer sur des éléments objectifs.

Pour les magistrats

L'expertise psychologique peut contribuer à éclairer les effets d'un fonctionnement institutionnel sur la santé psychologique.

Elle ne permet toutefois pas, à elle seule, d'établir la responsabilité de l'institution ni de qualifier juridiquement les faits.

Pour les psychologues

Ne limitez pas votre analyse aux interactions individuelles.

Étudiez également :

• l'organisation du travail ;

• les circuits décisionnels ;

• les mécanismes de prévention ;

• les réponses institutionnelles ;

• le climat collectif.

Cette approche systémique enrichit le raisonnement clinique sans le faire sortir de votre champ de compétence.

À retenir

Le harcèlement institutionnel désigne une situation dans laquelle la souffrance psychologique est favorisée, entretenue ou aggravée par un fonctionnement organisationnel plutôt que par les seuls comportements d'un individu.

Le psychologue expert analyse les mécanismes institutionnels, leurs effets sur les personnes et leur compatibilité avec les données cliniques recueillies.

Cette évaluation demeure distincte de toute qualification juridique et repose sur une approche systémique, individualisée et argumentée.

Pour aller plus loin

Bibliographie indicative

Travaux et recommandations

• Leymann H. – Travaux fondateurs sur le mobbing.

• Hirigoyen M.-F. – Ouvrages sur le harcèlement moral.

• Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C. – Bullying and Harassment in the Workplace.

• Publications de l'INRS relatives aux risques psychosociaux et aux violences au travail.

• Code de déontologie des psychologues.

Version : 1.0

Date de création : Juillet 2026

Collection : Les Références JuriPsy® – L'encyclopédie de la psychologie appliquée au droit