En résumé

Le psychologue du travail suédois Heinz Leymann a été l'un des premiers chercheurs à décrire de manière systématique les comportements constitutifs du mobbing, terme utilisé pour désigner le harcèlement psychologique au travail.

Ses travaux ont permis d'identifier 45 comportements hostiles, regroupés en cinq grandes catégories.

Aujourd'hui encore, cette classification constitue un repère clinique majeur pour analyser une dynamique de harcèlement.

Elle ne permet toutefois ni de conclure automatiquement à l'existence d'un harcèlement, ni de remplacer l'analyse clinique de chaque situation.

Pourquoi cette question est-elle importante ?

Le harcèlement psychologique est rarement constitué d'un seul acte spectaculaire.

Il résulte le plus souvent d'une succession d'agissements qui, pris isolément, peuvent sembler anodins.

L'apport majeur de Leymann a été de montrer que c'est l'accumulation, la répétition et la combinaison de ces comportements qui produisent leurs effets délétères.

Son modèle aide ainsi le psychologue à analyser une situation dans sa globalité plutôt qu'à se focaliser sur un événement unique.

Que sont les critères de Leymann ?

Au cours de ses recherches, Heinz Leymann a recensé 45 comportements hostiles observés de manière récurrente dans les situations de harcèlement.

Ces comportements ont été regroupés en cinq grandes catégories selon leur objectif apparent et leurs effets sur la victime.

Le psychologue n'utilise pas cette classification comme une liste à cocher.

Elle constitue un outil d'analyse permettant d'identifier une dynamique relationnelle compatible avec une situation de harcèlement.

Ce que le psychologue cherche à savoir

Lorsqu'il s'appuie sur les travaux de Leymann, le psychologue s'interroge notamment sur les points suivants :

• Quels comportements hostiles sont rapportés ?

• À quelle fréquence surviennent-ils ?

• Depuis combien de temps ?

• S'inscrivent-ils dans une stratégie cohérente de déstabilisation ou d'exclusion ?

• Quels effets produisent-ils sur la personne ?

• Existe-t-il d'autres explications possibles ?

Ces questions permettent de dépasser la simple description des faits pour analyser leur organisation et leur impact.

Les cinq catégories de comportements hostiles

Les agissements susceptibles de participer à une situation de harcèlement peuvent prendre des formes très diverses.

Empêcher la personne de s’exprimer peut notamment se manifester par des interruptions systématiques, des critiques permanentes, un refus de dialogue ou des comportements d’intimidation lorsqu’elle tente de prendre la parole.

Isoler socialement la personne peut consister à la mettre progressivement à l’écart, à l’exclure de réunions, à ne plus lui transmettre certaines informations ou à organiser son évitement par les autres membres du groupe.

Déconsidérer la personne peut passer par des rumeurs, des humiliations, des moqueries ou encore par une remise en cause répétée de ses compétences, de sa légitimité ou de sa crédibilité.

Dégrader ses conditions de travail ou de vie peut notamment prendre la forme d’un retrait injustifié de missions, d’objectifs irréalistes, d’une surcharge ou, au contraire, d’une sous-charge de travail, ou encore de l’attribution répétée de tâches dévalorisantes.

Enfin, certains comportements peuvent porter atteinte à la santé physique ou psychique de la personne. Il peut s’agir de menaces, d’intimidations, de comportements agressifs ou de violences verbales ou psychologiques répétées.

Pris isolément, certains de ces comportements ne suffisent pas nécessairement à caractériser une situation de harcèlement. Leur répétition, leur contexte, leur articulation et leurs effets sur la personne doivent être analysés avec attention.

Ces catégories constituent une grille de lecture et non une définition juridique du harcèlement.

Les apports des travaux de Leymann

Une approche fondée sur l'observation

Les critères de Leymann reposent sur l'analyse de nombreuses situations réelles de harcèlement.

Ils constituent ainsi un cadre empirique particulièrement utile pour le psychologue.

Une vision dynamique

Le modèle insiste sur le caractère progressif du harcèlement.

L'analyse porte moins sur chaque comportement pris isolément que sur leur accumulation au fil du temps.

Un outil de structuration de l'entretien clinique

La classification de Leymann aide le psychologue à explorer de manière systématique les différents aspects d'une situation.

Elle facilite également l'analyse documentaire et la rédaction du rapport d'expertise.

Les limites des critères de Leymann

Les travaux de Leymann demeurent une référence importante.

Ils présentent néanmoins plusieurs limites.

Tout d'abord, ils ont été élaborés principalement dans le contexte du travail salarié.

Leur transposition à d'autres contextes (famille, école, réseaux sociaux, institutions) nécessite des adaptations.

Ensuite, la présence de plusieurs comportements hostiles ne suffit pas, à elle seule, à conclure à un harcèlement.

Le psychologue doit toujours replacer ces comportements dans leur contexte, examiner leur fréquence, leur durée et leurs conséquences.

Enfin, les connaissances scientifiques ont évolué depuis les travaux fondateurs de Leymann, notamment concernant le contrôle coercitif, le cyberharcèlement ou les violences institutionnelles.

Ces évolutions complètent son modèle sans le remettre en cause.

Les principes fondamentaux

• Les critères de Leymann constituent une grille d'analyse, et non une définition juridique.

• Aucun comportement, pris isolément, ne permet de conclure à un harcèlement.

• L'analyse porte sur la dynamique globale de la situation.

• Les conséquences psychologiques demeurent un élément central de l'évaluation.

• Les critères de Leymann doivent être articulés avec les autres données du dossier (entretiens, documents, témoignages, évaluations psychométriques).

Les idées reçues

« Il faut retrouver les 45 comportements pour parler de harcèlement. »

Faux.

Les 45 comportements constituent un inventaire descriptif des situations observées par Leymann.

Ils ne constituent pas des conditions cumulatives.

« Plus il y a de comportements recensés, plus le harcèlement est certain. »

Faux.

L'analyse clinique ne repose pas sur un simple comptage.

Le contexte, la répétition, la durée et les conséquences doivent également être pris en compte.

« Les critères de Leymann permettent de qualifier juridiquement un harcèlement. »

Faux.

Ils constituent un outil clinique d'analyse.

La qualification juridique relève des textes applicables et de l'appréciation des juridictions.

Ce que les critères de Leymann permettent et ne permettent pas

Les critères de Leymann constituent avant tout un outil de structuration et d’analyse des situations dans lesquelles des comportements hostiles répétés sont rapportés.

Ils permettent de structurer l’analyse d’une situation, en organisant les informations recueillies autour de différentes catégories de comportements susceptibles de participer à une dynamique de harcèlement.

Ils permettent également de repérer des comportements hostiles répétés et d’identifier plus précisément la dynamique relationnelle dans laquelle ils s’inscrivent.

Leur utilisation favorise une exploration systématique des différentes formes d’agissements et peut ainsi faciliter l’entretien d’expertise en évitant de limiter l’analyse aux seuls faits spontanément rapportés par la personne.

Ils permettent également de confronter les faits rapportés aux connaissances scientifiques relatives aux processus de harcèlement et contribuent ainsi à objectiver et à expliciter le raisonnement clinique.

En revanche, les critères de Leymann ne permettent pas, à eux seuls, de démontrer l’existence d’un harcèlement. Ils ne permettent pas davantage d’établir la responsabilité d’une personne ou de qualifier juridiquement les faits, cette qualification relevant des autorités compétentes.

Ils ne remplacent pas l’analyse clinique et ne peuvent se substituer à l’examen des autres éléments disponibles dans le dossier.

Enfin, leur résultat ne permet pas d’écarter automatiquement d’autres hypothèses susceptibles d’expliquer la situation observée. Les critères de Leymann doivent donc être considérés comme un élément parmi d’autres du raisonnement clinique et expertal, et non comme une preuve autonome de l’existence ou de l’absence d’un harcèlement.

Ce tableau illustre un principe fondamental de l'expertise psychologique : un outil d'évaluation n'apporte jamais, à lui seul, la conclusion. Il contribue au raisonnement clinique, qui repose sur la confrontation de plusieurs sources d'information.

Questions fréquentes

Les critères de Leymann sont-ils toujours utilisés aujourd'hui ?

Oui.

Plus de trente ans après leur publication, ils demeurent une référence importante en psychologie du travail et en psychologie légale.

Ils sont toutefois utilisés en complément d'autres connaissances scientifiques, notamment sur les violences psychologiques, le contrôle coercitif, le cyberharcèlement et les risques psychosociaux.

Le psychologue doit-il rechercher les 45 comportements ?

Non.

L'objectif n'est pas de remplir une liste.

Le psychologue cherche à comprendre si les comportements décrits s'inscrivent dans une dynamique de harcèlement et quelles en sont les conséquences psychologiques.

Les critères de Leymann s'appliquent-ils uniquement au travail ?

À l'origine, oui.

Ils ont été élaborés dans le contexte des relations professionnelles.

Leur logique peut cependant être transposée, avec prudence, à d'autres contextes relationnels tels que la famille, le milieu scolaire, le sport ou les réseaux sociaux.

Deux personnes peuvent-elles interpréter différemment une même situation ?

Oui.

L'analyse clinique repose toujours sur une appréciation contextualisée.

Deux psychologues peuvent accorder une importance différente à certains éléments, tout en respectant une méthode rigoureuse.

L'essentiel est que leur raisonnement soit explicite, argumenté et fondé sur les données recueillies.

Les critères de Leymann suffisent-ils à établir un lien de causalité ?

Non.

Ils permettent d'analyser la dynamique relationnelle.

L'évaluation du lien entre cette dynamique et les troubles psychologiques nécessite une analyse complémentaire portant notamment sur l'histoire de la personne, son état antérieur, les événements concomitants et le retentissement observé.

Regard JuriPsy®

Les travaux de Heinz Leymann ont profondément transformé la compréhension du harcèlement psychologique.

Leur principal apport n'est pas d'avoir établi une définition universelle du harcèlement, mais d'avoir montré que celui-ci résulte généralement d'un processus relationnel, constitué d'une succession de comportements hostiles qui, pris isolément, peuvent sembler anodins.

Cette approche demeure particulièrement pertinente en expertise psychologique.

Elle invite le psychologue à dépasser l'analyse d'un fait isolé pour examiner la dynamique globale de la situation, son évolution dans le temps et ses conséquences sur le fonctionnement psychologique de la personne.

Les critères de Leymann constituent ainsi un cadre de raisonnement clinique plutôt qu'un instrument de preuve.

En pratique

Pour les avocats

Ne limitez pas votre analyse à quelques faits marquants.

Présentez la chronologie des événements, leur répétition, leur fréquence, leur évolution et leurs conséquences.

Cette approche est beaucoup plus compatible avec le raisonnement clinique que l'accumulation d'incidents isolés.

Pour les magistrats

Les critères de Leymann peuvent contribuer à structurer la compréhension d'une situation.

Ils ne dispensent toutefois pas d'une appréciation globale des faits, des éléments de preuve et des conséquences psychologiques.

Pour les psychologues

Les critères de Leymann constituent un excellent support pour conduire un entretien clinique, organiser les informations recueillies et structurer le rapport d'expertise.

Ils doivent cependant rester un outil au service du raisonnement clinique, et non devenir une grille appliquée de manière mécanique.

À retenir

Les critères de Leymann constituent l'une des principales références scientifiques pour analyser une situation de harcèlement psychologique.

Ils permettent d'identifier des comportements hostiles, d'en apprécier la répétition et de comprendre la dynamique relationnelle dans laquelle ils s'inscrivent.

Ils ne permettent toutefois ni de qualifier juridiquement les faits, ni d'établir, à eux seuls, l'existence d'un harcèlement.

Leur intérêt réside dans leur capacité à structurer le raisonnement clinique du psychologue, en articulation avec l'ensemble des données disponibles.

Pour aller plus loin

Bibliographie indicative

Travaux fondateurs

• Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.

• Leymann H. The Content and Development of Mobbing at Work.

Ouvrages

• Hirigoyen M.-F. Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien.

• Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C. Bullying and Harassment in the Workplace.

Recommandations

• Publications de l'INRS relatives au harcèlement moral et aux risques psychosociaux.

• Code de déontologie des psychologues.

Version : 1.0

Date de création : Juillet 2026

Collection : Les Références JuriPsy® – L'encyclopédie de la psychologie appliquée au droit